小米是我以前互联网公司的同事，主要做新媒体，能力一流，还是很受老板器重的。但是小米最近很郁闷。她发现老板对她的要求越来越高，要她做的事情越来越多，就因为她高效速度快.的一个同事需要一天才能完成同样的新媒体稿件，而小米通常只需要三个小时。老板受不了别人的龟速，就把一切都交给小米去做。于是，你经常会发现，小米在忙自己的工作，旁边的同事也在不停地砸瓜子。

就在前两天，公司发生了一件事。小米主管给小米的同事安排了其中一篇新媒体文章。结果本该中午推出的内容，直到晚上才发布。老板勃然大怒，指责主管没有安排。这些事情小米都应该做，因为那位同事做得又慢又差。主管很委屈，小米也很委屈。因为动作慢、做不好就可以不做，动作快，做得好就什么都得做,每个人都不是大头，没有人会永远愿意承受痛苦而不得到任何回报。

人们经常问：为什么职场上做得越多死得越快？为什么多劳不能多得？,那是因为在老板的心目中，这一切都是你应该做的。在锚定效应下，他不知道，你也改变不了，最终导致矛盾的局面。

什么是锚定效应，锚定效应在职场中有哪些表现？锚定效应的根本原因是什么？如何避免职场中的锚定效应，让付出有回报？今天我就从这三个方面帮助小米，解答她的郁闷和疑惑。

1.什么是锚定效应

1973年，卡尼曼和特沃斯基指出，人们在做出判断时，往往过于重视显著的、令人难忘的证据，甚至从中产生扭曲的认识。比如商场在春节打折的时候，总会标原价，这就是一个显著而难忘的证据。

所谓锚定效应，是指当人们需要对某个事件做定量估测时，会将某些特定数值作为起始值，起始值像锚一样制约着估测值。在做决策时会不自觉地过分关注最初获得的信息。

以小米为例，小米成为新媒体的速度是起始值，是老板已经采用的估计；小米的同事做新媒体的速度是估计值。因为过分关注原本从小米获得的信息，只要做新媒体最多半天，就会导致老板产生一个错误的认识：写一篇原创的自媒体文章是很快的，太慢的人只是不擅长而已，不应该做，应该留给小米。同时他认为小米做好是他的本分，做不好是他的懒。

在锚定效果这个概念上，其实没有绝对的好与坏，一切都是相对的，关键看你怎么定位锚，锚定了，评价体系也就定了，质量也就评价了。

2.形成锚定效应的条件有哪些？

只要锚抛出去，被别人注意到，不管数据有没有夸大，先例有没有实际参考效用，锚定效应都会起作用。还有参照物与估测答案的相关性、相似性越大，锚定效应越显著.

“锚”是否能够引起决策者的足够注意。小米一直是公司的新媒体运营商。老板平时看到最多的就是小米的速度和作品。也就是说，在老板心中，小米的速度和质量在时间的推动下，已经引起了足够的重视。当“锚”与目标之间的相似性。's老板受到锚定效应的影响时，他不会把小米的新媒体总监和管理总监相提并论，因为他们不相似。但是小米的同事被安排做新媒体的时候，两者很像，可以说是一回事。为什么认知能力和学识程度。小米的老板会有错误的认知？其实一篇新媒体文章是没有标准速度的。那是因为小米的老板根本不懂新媒体，在认知和知识上有误区。

在条件上，锚定效应在绝大多数情况下是潜意识里自然生成的，是人类的天性.就像小米的老板一样，他没有意识到自己在锚定效应的影响下做出了不公平的判断，还质疑小米的工作态度，认为她能力强是矫情。正是因为这种性质，人们在实际决策过程中容易形成偏差，从而影响最终结果。

现在，让我们来看看。在这个& quot自然& quot，职场上有哪些受锚定效应影响的表现？

做得越多，越不受老板待见。我们经常在想，为什么老板总是喜欢那些做一点工作的人，却对那些兢兢业业做很多事情的人吹毛求疵，就像小米一样。那是因为每个人对老板的起始价值不一样。对于工作不多的人，一旦多干一点，老板就认为是他们赚的，就像升职打折一样。很多时候原价都是虚张声势。但是对于小米这样勤奋的员工来说，老板的& quot主播& quot既深又有点浅。即使他还是比其他同事多做了很多，但在老板心里，他没有做好，对他的估计会更高。在跳槽才能涨工资。's问答；a在悟空里，曾经有人说，为什么只有跳槽才能加薪？其实这也是受到锚定效应的影响。老板心里的锚已经定了，你要拔出来很费力，但你可以跳槽再给。

新公司一个锚，就会更容易涨薪。会说话的人更受老板重视。还有一种情况我们也很常见，那就是会说话的人总是在职场得到更多的好处。究其原因，会说话会沟通会汇报的人，在时刻调整老板心里的“锚”，减轻锚定效应带来的不利影响。若是小米在平时，多说说做新媒体的不容易，多向大家反映，写一篇原创文章的正常时间是一天，包括了思考事件，也许老板就不会那么死心眼了。

在职场中，你细心的找，能找到很多锚定效应的例子，人一旦有了预期，就是有了锚，就会受到不同程度的锚定效应的影响。生活中，奶茶店喜欢分中杯和大杯，超市里还经常搞9元换购的活动……这些都是锚定效应。

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锚定效应产生的原因，大概是什么？

职场上的种种行为，如果是因为锚定效应，那么，锚定效应又是如何产生的？

1.第一印象产生的偏见

这种偏见，原本指的是交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，在职场上，指的是一个人给老板留下的最初的也是最深刻的印象。正如小米在老板的印象里，是一个做事效率高的人，他会认为这是小米的本分；然而当面对其他效率不那么高的同事，老板就会相对宽容一些。

歌德说：“人们见到的，正是他们知道的”，这正是对“第一印象”最简洁明了的阐述。第一印象极有可能成为刻板印象，成为一个人对人对事的知觉标签，比如做学问的人让人想到“文质彬彬”，商人则让人想到“唯利是图”……

古时候，庞统出仕之初先投靠孙权，因貌丑而未得重用；后又投刘备，起初刘备也因庞统其貌不扬没有重用他，之后才得知他的真才实学，拜为军师；晏子使楚的故事大家一定听过，因晏子矮小，傲慢自大的楚国君臣更是变本加厉地想要欺侮他，成就了晏子随机应变、不辱使命的一段佳话。

由此可见，第一印象产生的起始值，会对人的发展有很大的影响。在职场中，第一次面试，一定要干净整洁；第一次入职要勤勉热情；第一次承担重任，要事无巨细……这都是希望通过锚定效应，让公司的领导们意识到，自己是个靠谱的人。

2.决策需要消耗意志力

“锚定效应”之所以凑效，就是因为人对直觉、参照物的依赖。为什么小米的老板要批评主管不会管理，为什么小米的老板反对让小米的同事来做新媒体呢？就是因为他对小米的速度和质量有了依赖，他不想轻易去动这个锚，人的思维惯性和注意力分配发散，懒得进行深入分析，人的精力是稀缺的，会偏向于做出习惯性的决策。在《意志力》一书中，表达过这样一个意思：决策需要消耗意志力，而人的大脑是喜欢偷懒的。

试想一下，生活中，当你认准一个品牌的时候，是不是经常会买该品牌下的产品？你是不是经常会成为某家店的老客户？过年了要鼓捣头发，是不是会认准你认可的Toney老师？衣柜里的衣服那么多，来来回回还是穿那几件？这都说明，决策需要消耗意志力，在这样的作用下，老板自然会选择更轻松的决策，来应对目前的情况。

回想一下，为什么职场里，能者多劳？因为能者保障了老板下达的任务能够最大程度的完成，不需要操心，在这个锚的作用下，无能者，压根不会在老板的考虑范围内。一方面在锚定效应的影响下，担当重任的总是那些能者；一方面在薪资的待遇上，老板又遵循着原先的锚，这就造成了多劳不能多得的职场矛盾。

综上，老板们在做决策时，不会轻易改变参照物，会选择尽可能少的意志力，来快速做出判断。小米的困惑，为什么老板总是把急活难活交给她，现在，这个问题也就有了答案。

3.期望效应产生的预期

由期望而产生的行为结果就是期望效应，期望效应又称“皮格马利翁效应”，期望是对自己或他人的一种判断，希望自己或他人达到某种目标或满足某种行为预期。小米老板的预期是什么？是一篇新媒体文章在3小时之内又快又好的完成，一定程度上，人的预期就相当于是锚沉没的深度，预期越高，锚沉得越深，锚定效应也会更明显。

一个国家的国王是个雕塑家，因为现实中没有符合自己想要的妻子，就雕塑了一个女雕像，想象为自己的妻子，每天按照自己的想法进行雕琢，终于有一天感动了上帝，上帝就把这个雕塑变为了他的妻子。

职场上也是如此，小米为什么总是要又快又高质量的完成任务呢？就是因为老板对其的期望，小米在不知不觉中，按着这个期望走，结果锚越来越深，才让小米越来越累，才让小米有一种，为什么做了那么多，还是讨不到老板一句好的委屈。

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如何避免锚定效应，让付出终有回报？

人在职场，身不由己，锚定效应是一种天性，是天性就无法完全消除，那么，面对职场的种种不公平，我们该怎么精练消减锚定效应带来的不利影响呢？

1.反被动为主动，抛出你的锚

在老板的锚定效应里，我们是被动的，所以搞得自己很疲惫，那么，我们要变被动为主动，就要抛出改善自己职场环境的锚。

给出对比参照物。小米的累，在于老板对其的只有一个参照物，那么小米现在要做的，就是重新建立一个参照物，比如她的同事或者自己。降低自己的速度，以前是3小时，现在用6小时，然后交出一份更注重细节的文章；或者持续让她的同事共同来做，慢慢地让老板接受到另一个锚，原来写新媒体文章，没有那么快。给出阶段转换。什么是阶段转换？就是原本是小米负责的事情，由另一个同事负责，两者在一定阶段内互换任务，来查看工作效果。小米以前做过新媒体代运营，一开始的时候，有个客户对小米不满，于是老板就换了个人来对接，结果客户发现换了一个人反而更不顺了，才发现小米的好，这就叫得不到的永远在骚动，得到了永远不知道珍惜。

总之，就是要让老板意识到，除了他认知中的锚，其实还有很多锚。就像一个平时很老实听话的人，如果有一天发脾气了，大家就会知道，原来老实人发起脾气来更可怕，就不敢轻易惹他了。你要做的，就是摆出那个老板不曾意识到的锚，并且慢慢地，让其认可。

2.拓展多元化认知，转变老板的锚

在小米老板的印象里，小米就是一个新媒体运营，做事比较快，也做得比较好，但对小米的其他优势，他一无所知。这个是时候，我们就要建立多元化认知，让老板看到多边形的参照物，而不止是盯着一个参照物深究。

通过所长拓展参照物。让老板发现你更多的优点，更多的贡献，前提是，这个优点和贡献，是你的职责以外的。比如小米的公司有个同事，本来是做文案的，但有一天公司有急活，他应急做出了一个LOGO设计，且得到了客户的认可，原本老板在锚定效应作用下，觉得他有些学究派，现在，一下子改变了第一印象，对其有了重新认识。用沟通拓展认知。还有一个办法是，通过沟通，让老板对在专业和行业上有更多的认知。比如小米可以经常在工作群里，发一些新媒体工作的流程，展示复杂程度；小米还可以时常与老板沟通，向老板反馈工作上的难点和时间点……也就是说，我们要说出来，学会汇报和喊冤。

让老板获取多维度信息，避免单一信息源，防止自己被放锚。就像我们买东西，总是喜欢货比三家，就是防止被卖家的打折促销所忽悠。同理，老板获取的信息越多，他就越不会局限在一个锚上，才能转变原先的锚，才会有客观的评价。

3.追上老板的锚，超出预期

最后一种办法比较累，但可能对于自身的成长是最快的，那就是追上老板心里的锚，每一次都做得精益求精，超出老板预期。每个人，对于期望范围内的事情，是不会有惊喜感的，只有对超过自己预期的事情，有惊喜感，你只要不断让老板保持惊喜感，老板就会对你的付出有所回报。

展现你的复制力。什么意思呢？就是让你的优秀可以复制，做的每一个任务都得到客户的认可，和老板的欣赏。在公司里，一个人总是做得很优秀是很难的，当你给了老板这个锚的时候，就是成为公司核心骨干的时候，才有资格和老板谈条件。展现你的创造力。创新迭代，每一次的任务都展现新的特色和成绩，让老板总是希望看到下一次的惊喜，这就是你的创造力。当老板依赖于你的创造力，依赖于你的锚的时候，付出就会有汇报。

这个方法会很累，但个人的成长会最快，把锚定效应的不利影响，变为自己进步的阶梯。

以上三种方法，最轻松也是最危险的是第一种，因为你是在向老板展现更差的自己，或者让老板看到更差的公司状态，用好了能成功，用不好会让老板更加不爽；第二种方法处于中间，也是现在可以实施的，让老板看到多元化，不需消耗老板的意志力，就有很多的选择；第三种最难，因为你要迫使自己不断进步，来达到老板的预期。根据个人的意愿，我们可以选择不同的方式。

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总结

力的作用是相互的，祸兮福之所倚，福兮祸之所伏。面对老板潜意识里的锚定效应，不一定都是坏事。很多事情，我们最怕的不是面对，而是不知道原因。

做得越多死得越快能者总是多劳会说话的人得到的利益更大

以前你不知道原因，所以愤愤不平，现在你知道，那是天性的锚定效应在作怪，知道了对手是谁，你就能有办法解决它，不是吗？