文：魏老师有趣、有料、有态度！！

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导言：

很多人找工作的时候都避开销售。因为销售是有业绩要求的，如果连续几个月没有业绩，或者业绩不达标，不仅自己的生活会成为问题，还会面临被劝退的可能，这也是很多人不愿意做销售的原因。但是如果排除以上所有风险呢？

上海有一家公司，是做青少年篮球培训的。它想招募一批销售人员。开出的工资是无责底薪4000，有保障。但是报名的人很少，一个月都招不到几个人，这可让公司人事担心了。

她觉得公司待遇还不错。首先，4000的底薪扣除五险一金，她3000出头还是能拿到的，最重要的是公司覆盖。在上海这种土地如此珍贵的地方，至少能省1000元。而且人事觉得这个销售工作很简单，压力也不大，但是为什么招不到人呢？

众所周知，第一，首先在公司的坐标，处于上海，这就给外来的求职者很大的压迫感。和上海的物价较高，每月3000元的保底工资，不包括每月2000元左右的吃喝费用。平时和buy buy衣服扎堆就相当于月光，吓跑了很多求职者。

第二，也跟销售这个岗位本身的因素有关，要求人要不怕拒绝，能吃苦，想纠缠顾客，许多行为是反人类的。很多人也有同感，排斥销售。现在的年轻人怕吃苦，大多希望清闲时多赚钱的工作。忘了卖靠业绩吃饭的工作吧。

第三，这个工资在上海的确是没有吸引力。对当地人来说压力不是很大，所以一般不会考虑出售。但是对于外地人来说，在高房价的压力下，这个工资加绩效提成也就两万多。还不如去二三线城市找个买卖。

做业务员，有成交，提成盈利，生活滋润。但是如果我们不能达成协议呢？往往只能靠底薪维持生活。所以销售行业往往能成就很多成功人士，但也会排斥很多能力不足的人。这种情况与其薪酬模式密切相关。

关于“底薪+提成”：

对于员工来说，涨薪方式单一，容易在淡季造成挫败感和心理落差。绩效一般但其他管理能力突出的员工容易离职。

对于企业来说，利润增长的方式单一，企业的成本、市场口碑等等都与员工无关。而且为了增加绩效收入，员工会要求企业增加营销费用，招聘新人，这对企业来说又是一项成本。

那么，怎样才能让员工为自己干？拼命干？

给员工加薪的方式和渠道。员工显然知道如何加薪。在这个过程中，员工自然会自发地学习和增长知识技能。把员工的价值和工资挂钩，会让员工觉得我所有的付出都是有回报的，回报是及时的。

那我们如何设计薪酬方案，才能留住和激励优秀的业务员？下面给大家分享解决方案：

一、KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）

1)3个月以上从业：绩效平衡点较低(如10万/月)，主要集中在流程指标上(如跟踪量、询盘量、电话量、考核分数等。)，而且奖励力度小。

2)从业6个月以上：业绩平衡点在中位(例如20万/月)，侧重有效指标(例如毛利、还款率、培训考核等)。)，奖励强度中等。

3)从业一年以上：业绩平衡点为正常值(例如30万/月)，主要围绕有效指标(例如毛利、还款率、培训考核等。)，而且奖励强度是正常值。

4)高级业务员：一年平均业绩500万以上，第二年自动晋升高级业务员。KSF的薪水会增加20%-30%，而且报酬也会很高。

KSF增值加薪法为员工提供了一个无限加薪的模式，员工可以通过自己的努力创造更好的业绩和加薪。

对于企业来说，员工拿的越多，赚的越多，不增加成本。

总结

最后用一些来结束这篇文章

第一，为坚持不懈的努力鼓掌，但要为结果买单。

第二，没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是屁。

KSF增加值涨薪，PPV产值计算工资，涨薪不增加企业成本。通过机制激发员工潜能，提高人的效率，让管理者关注经营成果，让员工为自己工作，从而达到为企业增利增薪的目的。

如何系统地设计和实现最实用、最快、最新颖的& quotKSF薪酬全绩效模型和PPV量化薪酬模型& quot在中国？

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一本让员工自发努力工作的书。