为了使群体有效地实现组织目标和满足个体需求，需要在群体成员和群体之间建立良好和谐的关系，即相互支持，行动协调。但现实是，个体之间存在各种差异，群体有不同的任务和规范，所以会对同一问题有不同的理解和处理，所以会不一致或不兼容。换句话说，冲突在组织或团体中是客观存在的。

当员工与领导发生冲突时采取的措施

作为领导，应在保证平息事态、维护稳定和正常生产、工作秩序的前提下，采取措施：

1、调查了解冲突的原因、发展过程。

2.分析冲突的原因和结果。

3、分清责任，追究责任，惩罚到位。

作为员工，应在保证平息事态、维护稳定和正常生产、工作秩序的前提下，采取措施：

1.静下心来，用平和的心态陈述自己的观点。

2.加强沟通和表达能力，能够正确表达自己的想法。

3.用发展的眼光看问题，不要拘泥于眼前的蝇头小利。

关于冲突对群体行为的影响，存在着三种主要观点：

第一，冲突的传统观点（20世纪30年代至40年代）,是早期的冲突观，认为所有的冲突都是坏的和消极的。它往往是暴力、破坏和非理性的代名词，冲突是有害的，应该避免。比如霍桑实验的结论，简单地把冲突看成是沟通不畅、人与人之间缺乏诚实和信任、管理者对员工的需求和抱负不敏感而导致的破坏性后果。

第二，人际关系观点（20世纪40年代至70年代中叶）,的这一观点认为，冲突是任何群体与生俱来的、不可避免的结果，但它不一定是坏的，而且有可能对群体工作绩效产生积极的影响。这种观点建议接受冲突，并将其存在合理化。

第三，相互作用观点（20世纪70年代以后）,的这一观点代表了当代思想，认为冲突不仅可以成为群体内部的积极动力，而且有些冲突对于群体的有效工作是必不可少的。和谐、和平、宁静与合作的组织往往对变化的需求漠不关心、一成不变、反应迟钝。这一理论的主要贡献在于：鼓励冲突，即鼓励管理者保持最低程度的冲突，使群体保持旺盛的生命力，并善于自我批评和不断创新。