1.“离职不升职”是一个常见的称呼。第一个聘用期未能完成合同的，下一个聘用期不予续签。合同中也会有科研产出的约定，但最核心的指标是职称晋升，包括讲师晋升副教授，以及一些青年人才计划到期后转为教授。这样的合同制、终身制，是近年来国内高校教师制度的“万能”政策。

2.“升了就走”是考核制度，不是惩罚制度。事业编制不再是铁饭碗，“不续约”不是“解除事业编制”。辞退是处分，不续签是正常的人事管理行为。

3.“离职不升职”本质上是一种延长的“试用期”。高校的教师数量是上级批准的，所以所谓的名额是固定的，所以名额是一种稀缺资源。如果一个学校的老师占了编制，却缺少“产出”，对高校来说是一种“损失”，因为这样会不利于学校之间的竞争，这种竞争包括排名、项目、经费、论文、经费等等。所以这种延长试用期在学校看来成了比较好的用人考察制度。聘用期6年以上，中间会有一次中期考核。“要么升职，要么离职”一般用于新入职的专业教师。行政岗位，或者其他科研辅助岗位，也很难落实，最多是“要么优秀，要么离开”。

4.一方面，行政岗位有限；另一方面，要保持一定数量的底层工作人员；否则，人们会跑出去，没有人做家务。最重要的是行政辅助岗位的活门槛比较低，行政岗位晋升与否不会影响其发挥作用。但是，专业教师是否晋升影响其职能的发挥。专业教师是高校竞争力的核心要素。比如申请项目，有些项目除非是副教授，否则不能申请，有些大项目除非是教授，否则连想都不敢想。所以，如果一个学院、一个专业有低职称教师的积压，学术影响力就会下降，这个专业就有可能被取消。新教师经过“晋升或离职”的第一个聘用期后，相对稳定，但仍会有聘用指标，但当时的表现主要影响待遇，不会影响岗位。目前大部分高校的副教授签订的是长期合同，部分高校还推出了“长期聘任制”改革。青年人才引进计划期满后，他们会成为长期副教授或长期教授，相当于国外的“终身教职”，除了当汉奸，基本是铁饭碗。