作为一个& quot四个新人& quot出生在红旗下，成长在春风的作者，从毕业开始就与各种HR、HRD斗智斗勇，在她的不懈努力下，终于将毕业后1500元的月薪提高了20多倍。在这篇文章里，我将和大家谈谈这几年来忠实妻子的谈薪经历，无数次的风雨归来，兢兢业业，如履薄冰，提心吊胆，夜不能寐，等她，紧张，生脚。当然，这篇文章主要讲的是技术面试对薪资的体验，主要是针对一些社会人求职。当然，有些通则也适用于应届毕业生求职。

1.面试官的级别

一般的技术面试模式是n 1或者1 n 1。这是什么意思？其中n指你遇到的不同层次的面试官数量，1指你遇到的HR。

两种模式,模式一：.的一般技术面试有两种，你进公司后会被要求填写一些个人信息，如果有什么试题，你也会做一些试题。然后HR会先跟你简单聊一下，了解你的情况，然后通知技术面试官过来面试。如果经过一轮或多轮的技术面试，面试官觉得你还不错，那么HR会进一步了解你的情况，比如你之前做过什么，有没有离职，有没有家庭和孩子，当然最重要的是问一下你的期望薪资。这就是所谓的& quot1n 1 & quot；模式，也就是HR面试开始，然后是技术面试，最后是HR面试。

模式二：将在注册个人信息和笔试(如果有)后直接进行技术面试。技术面试结束后，如果面试官觉得你还不错，HR会继续进行人事面试。这就是所谓的& quotn1 & quot；mode，以技术面试开始，以HR面试结束。

当然在你去公司现场面试之前可能会有一些电话或者远程视频面试，基本属于技术面试的范畴。这里就不赘述了。

2.面试官的级别和面试轮次

一般公司的层级划分如下：普通员工是部门经理(或技术总监)，部分经理(或技术总监)是总监(即所谓大领导，小规模公司或扁平化公司是CTO、副总裁或CEO，所以没有这个层级)，总监(大领导)一般是公司的CTO、副总裁或老板。

如果你申请的是初级或中级职位，第一轮面试者通常是你职位所在部门的经理。总经理觉得还行，然后就是HR面试，也就是说面试你的只有两种人。如果你在面试一个高级或资深职位，第一轮面试官是你部门的经理。只要面试表现不是太差，经理会要求总监继续和你进行第二轮面试。如果总监觉得没问题，那就有HR面试了。如果你面试的是经理或开发主管的职位，第一轮面试通常由相关部门的部门经理进行，他的级别和你差不多。注意，这一轮大多只是简单的聊天(走过场)，然后由上级主管(大领导)进行第二轮面试(这一轮面试至关重要)。如果这一轮面试还可以的话，第三轮甚至第四轮面试由上级领导进行，比如公司的CTO或者副总裁甚至CEO。如果以上都没问题，那么接下来就是HR或者HRD人事面试了。注意我这里面试的轮次是按排名分的，不是按人数分的。事实上，在大多数公司，面试会由跨专业部门的其他同事进行。比如你应聘高级开发的工作，除了部门经理A1和大领导B会面试你之外，部门经理A1或者大领导B可能会邀请其他部门的同事C或者领导A2来面试你，这里的排名是CA1=A2B降序排列。也就是说，面试官C和A1、A2这两个层次可能有多个面试官。

3.人事面试

说完技术面试人员的职级和面试次数，再来说人事面试。一般人事面试都是最后一轮面试。你需要注意的是，——HR一般没有决策权，也就是说HR无权决定你的去留。他们只是传达用人部门的意见。

当然，也不排除有少数有权有势的HR或者HRD，大部分HR没有否决权。所以，如果HR跟你详谈，也说明你之前面试的结果不算太差。这个时候你要做的就是在公司可以接受的范围内，最大化自己的利益。

在我看来，虽然大部分HR看起来漂亮大方，但他们都& quot妖精& quot，尤其是一些阅人无数的资深HR，简直& quot职场中的白& quot(调侃，无意冒犯，请不要怪HR)。

首先是因为他们有自己的绩效考核，就是用最短的时间，最低的成本，招聘到最合适的人才。据我所知，比如一个计划最多用25K招聘的人，现在被一个HR用20K招聘了，省下来的5K会算作那个HR的绩效，所以这就是为什么HR会和你谈薪资，其核心目的其实是为了压薪。降低人力资源成本是主管招聘的HR的重要职责。

其次，因为大部分HR没有否决权，只是如实传达用人部门的意见。所以你问她一些问题，大多数情况下，你得不到任何实质性的答案，一般都是一些现场的官话。因此，你不必问诸如& quot面试结果如何& quot，& quot面试官是如何影响你的？和& quot我什么时候会给出面试结果？

当然，HR跟你谈很多问题，其实就是通过沟通了解你的性格、反应能力、情商、经历、资历，从而最大限度地为公司招到一个合适的人，消除一些人事隐患。比如HR一般会问男同胞有没有女朋友，有没有结婚，老家在哪里等等。这些不是说HR要查你的户口(从身份证信息就能看出来)，而是你未来几年是否稳定。一般来说，结婚意味着责任感，而不是刺探。

你的婚姻状况。

当然读者最关心的可能就是如何谈薪资，这里单独来开一节来详细讨论下这个问题。

4.谈薪的基本要点与避坑技巧

谈薪是一个与HR斗智斗勇的过程，在谈薪的过程中有很多坑。一般HR会问你期望的薪资，然后就你的报价（请原谅我用这个词，谈好薪确实就等于把自己卖了--！）进行讨价还价，当然不和你讨价还价的HR也有，一般有两种：第一种，你的报价实在太高，已经远远超过公司的预算，HR觉得没有谈下去的必要；第二种，天使。第二种，我反正是从来没遇到过。

除了总监及以上职位，一般你求职的JD上都会有一个薪资范围，你报价时可以参考一下这个。其次就是，除非你能力特别优秀，面试效果特别好，否则IT行业一般的涨薪最大幅度是你前一份工作的百分之三十，也就是说如果你前一份工作月薪是20K，那么你这份工作你最多可以报价27K。

一般与HR谈薪的过程中，即要展示自己对求职的职位有很大的兴趣，但又不要暴露自己想尽快找到工作的想法，尤其是在你手头上没有offer、且已经离职的情况下，这样会让自己很被动，你迫切需要一份工作，而现在又无多余的选择，这样HR就会使劲压制你的薪资。

HR与你谈论薪资经常有如下套路：

HR：您期望的薪资是多少？你：25K。

OK，你已经被HR成功套路。这个时候你的最高价就是25K了，然后HR会顺着这个价往下砍，所以你最终的薪资一般都会低于25K。等你接到offer，你的心里肯定充满了各种“悔恨”：其实当时报价26、27甚至28、29也是可以的。

正确的回答可以这样，并且还能够反套路一下HR：

HR：您期望的薪资是多少？你：就我的面试表现，贵公司最高可以给多少薪水？

哈哈，如果经验不够老道的HR可能就真会说出一个报价（如25K）来，然后，你就可以很开心地顺着这个价慢慢地往上谈了。所以这种情况下，你最终的薪资肯定是大于25K的。当然，经验老道的HR会给你一句很官方的套话：

HR：您期望的薪资是多少？你：就我的面试表现，贵公司最高可以给多少薪水？HR：这个暂且没法确定，要结合您几轮面试结果和用人部门的意见来综合评定。

如果HR这么回答你，我的建议是这样的：

虽然薪资很重要，但是我个人觉得这不是最重要的。我有以下建议：

如果你觉得你技术面试效果很好，可以报一个高一点的薪资，这样如果HR想要你，会找你商量的。如果你觉得技术面试效果一般，但是你比较想进这家公司，可以报一个折中的薪资。如果你觉得面试效果很好，但是你不想进这家公司，你可以适当“漫天要价”一下。如果你觉得面试效果不好，但是你想进这家公司，你可以开一个稍微低一点的工资。

需要注意的是，面试求职是一个双向选择的过程。面试应该做到不卑不亢，千万不要因为面试结果不好，就低声下气地乞求工作，每个人的工作经历和经验都是不一样的，技术面试不好，知道自己的短板针对性地补缺补差就行，而不是在人事关系上动歪脑筋。

当然也不要盲目自信，把自己的无知当理所当然，谦虚一点。笔者曾经面试Intel时，因为单词“cache”的读音和面试官争论了很久，面试官读“cash”，我坚持认为读“cake”，这里就闹了一个笑话。

除了和HR谈薪有陷阱，和技术面试官谈薪也一般存在一些陷阱。大多数公司都要求总监级别以下的面试官不得询问面试者期望薪资，但是也不排除一些面试官的个人好奇心，”无意中“向面试者询问该问题。除了级别高的领导，一般面试官是无权询问薪资的，此时面试者就要留心了。

如果被问到，可以委婉地回答一下，如可以说：现在还不确定，会按招聘信息的薪资范围和结合自己的面试结果来提出一个期望薪资。如果实在绕不过去这个问题，可以把薪资说的低一点（口头上只是说说而已），实际薪资还是由高层领导决定并最终和HR谈的。原因是因为，在信息不对称的情况下，如果你报的薪资过高，超过当前面试官的薪资，很可能引起当前面试官的不愉快，造成对自己非技术上的差评，造成失去入职该公司的机会。

谈薪资还有一个坑，你一定要搞清楚公司的薪资构成，就是尽量把月薪或者基础薪资谈高一点。说说我之前的两段经历：

经历一：

我之前有份工作，HR和我谈的时候，说是月薪14K。但是我实际进去以后，发现14K分为基础工资和绩效工资，这其中6K是基本工资，剩下的8K是绩效工资，而每个月会有一个绩效系数，系数范围是从0.8～1.5，也就是说当你某个月绩效系数是1时，你拿到完整的8K；如果你系数是0.8时，你只能拿到6400，也就是辛辛苦苦干了一个月实际拿到手的只有6000+6400=12400，平白无故地少了1600。而公司对外宣称你的月薪是14K，还有就是基本上绩效系数在1以上的都没有。

经历二：

我后来还有一份工作，我当时要月薪30K*13，公司坚持要给我26K*15（年薪都是39W），也就是说前者是一个月的年终奖，后者是3个月的年终奖。等我入职以后也发现是个大坑，首先，所谓的年终奖并不会写到劳动合同中去，所以公司发不发、发多少就要看公司的良心了。

大多数公司，至少会发一个月的年终奖。但是多于一个月就很难说了，一般就按所谓的绩效系数，这里15薪的系数就是从1到3，但是实际上大多数人年底系数也就是1。其次，很多公司年终奖还有其他的一些规定，比如年终奖的比例按你当年在公司工作的实际天数来算，也就是说，假设你是6月1日入职的，正好是半年，你的年终奖只能拿一半，这就是所谓的年终奖=预先设定的金额*n/365，n是你当年实际工作的自然日。如此一比，相信读者应该能看出30K*13与26K*15的巨大差别了吧。

所以，不要被HR以少交税、年薪、期权等各种“诡计”所迷惑，在同等水平下，尽量把写到合同里面薪资谈高一点。多交税也不一定是坏事，以上海这边为例，税交多一点，对上海市的社会贡献就高一点，很多政策就会对你倾斜一点。

5.职业发展与薪资

对于工作年限不长的读者，我个人建议是，如果两份工作月薪相差八千以内，我会优先选择更利于个人发展到人工作机会，而不是工资高一点的。对于努力的人来说，早些年每个月多几千或者少几千块钱，对以后的生活基本上没多大影响的，尤其是现在普遍存不住钱的职场新人。你更在乎的应该是你的平台、职业发展机会。这点尤其适用于求职的应届生。

最后，因作者个人经历和经验也有限，文中言论属一家之言，难免有失偏颇，请各位读者斟酌，欢迎温和地提出建议和批评。

本文为「高性能服务器开发」投稿，作者张小方。

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