这个创业公司本身的行业，阶段，岗位关联度很大，总的来说，创业公司的员工需要具备以下几个特质，才能更好的为公司服务，避免用人风险：

首先，感谢悟空邀请：）

【职友圈老金】观点：这个问题需要先解决设计***流程，然后设计相关的面试提问，从提问中引导应聘者真实的想法。下面我就***流程设计、重点问题设计两个方面去提供下个人建议。

很多人认为我是创业公司，讲究扁平化管理，没有那么多的条条框框，招个人还要提前做什么流程设计，麻烦不麻烦啊。

其实一点不麻烦，原因如下：

1.创业型公司人员流动频繁是常态，不可能招到人了就安枕无忧了。

2.没有标准统一的***流程，公司创始人会花费大量时间在***上。

鉴于以上2点，创业型反而更需要提前设计好标准的***流程，目的：省时、省力。

很多创业老板在***时，习惯用大公司的***思维去看待***问题，其实这种思维在创业时是需要避免的。

举个例子：

王总是一家20人的初创型企业老板，公司希望成立自媒体部门，通常大公司会根据公司自媒体的运营规划，分析出需要哪些岗位。而王总认为，自媒体不就是一个岗位嘛，招个会写文章，会做活动策划、更好还会美工设计，如果对流量运营也懂就更完美了。

于是王总就把一个部门所有岗位的需求，列在了一个岗位上，结果来面试的人，很难符合王总的要求。

上面这个案例是不少创业公司老板的思维方式，有的老板认为，大不了我开高价，比如月薪1万。但实际上即使真的有人就职了这个岗位，也很少能真的在实际运营中达到老板的预期。

原因很简单：相同的时间，一个人和一个团队所付出的工作量和产生的价值，是完全不能比对的。

因此创业型公司，设计标准化***流程需要符合以下2点：

1.根据当下企业运营需求设计岗位要求

这是什么意思呢？简单点说就是，岗位要求按照短期目标去设计。

举个例子：

上面的案例中王总，虽然想成立自媒体部门，但当下他真正需要的是一个会公众号运营的编辑。那么对于王总公司的自媒体岗位，只需要按照常规的自媒体编辑要求就好。

2.***岗位的薪资待遇要符合市场实际情况

这是什么意思呢？简单点说就是，符合自己所在行业，企业目前市场份额的实际情况。

举个例子：

张总是一家通讯设备公司老总，近来感觉国内市场是在太难，就想高薪挖一个行业大牛过来，并且这个人要熟悉海外通讯设备市场。

想来想去，决定从华为挖人，并且薪资预计可以给到100万年薪。

很多人看到百万年薪，会心动不已，但是实际上，真正华为负责海外市场的牛人，先不谈薪资，就看华为在海外市场投入的时间成本、人力物力成本都远超出王总的想象。

按照以上2点要求，我们在设计标准化***流程就有了以下的框架思路：

1.分析当下业务目标

这个部分比较简单，根据自己公司运营规划来制定。

比如：一年内希望达到什么样的目标，半年内达到什么样的目标。

根据目标倒退所需岗位的级别。

比如：自媒体编辑专员、资深自媒体专员等。

2.明确岗位在公司中的定位

这一点很重要，很多时候创业公司老板在面试时和应聘者聊的很好，但等到应聘者入职后，发现自己所做的工作很凌乱，就好像救火员一样。虽然这种做法对于公司来说，可以一人多用，节省成本，但从长远考虑，并不合适。

如何明确岗位的定位呢？

（1）规定好该岗位需要向谁汇报工作

（2）规定好该岗位内外合作关系

（3）规定好岗位职责的要求

3.明确岗位关键性任务

这一方面主要包含以下3点：

（1）岗位工作内容

（2）关键任务考核标准

（3）关键任务所需资源配置

比如说：上面案例中的王总，如果需要做一些***活动策划，那么就要提前预备好相应的推广预算。

4.岗位胜任模型

关于岗位胜任模型，可以借鉴“冰山模型”

（1）该岗位需要的工作经验要求

（2）该岗位需要的岗位技能要求

（3）该岗位需要的知识储备要求

（4）该岗位应聘者的求职动机

关于应聘者的求职动机是创业型公司在***时重点需要深入了解的，具体可以通过设计一些问题，进行鉴别。

5.目标人选来源渠道

很多创业型公司老总，会认为招个人不就是在***网站上发个***信息，这种观念没毛病，但效果不大，现实中会有很多创业老总发现，自己公司发布了***信息后，迟迟没有人来投递简历。

所以，提前规划好***的渠道是很有必要的。

（1）竞争对手公司物色人选

（2）自己的人脉圈里寻求推荐

（3）***网站岗位名称关键词多样性发布

关于岗位名称关键词多样性发布，可以这么做，比如上面案例中的王总要***自媒体专员，大多数人的***信息名称就是“自媒体专员”，这样效果并不好，可以尝试这样做

创业型的公司在***的时候，不建议采用大公司的提问方式。通常我们在面试应聘者时，了解到应聘者与所***的岗位匹配度后，建议创业型公司的老板按照以下的逻辑提问应聘者，以便了解常规能力以外的一些信息。

问题一：能否接受偶尔的“低级劳动”

有时候创业公司人手紧张，可能会做一些杂事，如果不能接受，势必会在就职后的管理上出现矛盾。（当然偶尔的杂事可以分配，但一定不能本末倒置）

问题二：你对工作时间是怎么看待的？

通过这个问题的回答，可以分析出应聘者对于加班是否会存在抵触。如果是十分讲究朝九晚五的工作时间，那并不适合创业型公司。

问题三：你所了解的创业型公司是什么样？

这个问题主要是了解应聘者曾经是否有在创业型公司工作的经历，以及应聘者是否存在对创业型公司过高的期待。

问题四：如果正在执行的项目出现中止或调整，你会怎么办？

这个问题主要是通过应聘者的回答，了解应聘者对于创业公司在运营过程中出现项目调整，会有哪些想法以及心理感受。毕竟创业型公司出现项目中断或者项目调整那是很平常的一件事。

问题五：如果公司出现危机，你会怎么办？

这个问题很现实，但不可不问，这也是为了，在以后的工作中，万一出现了一些困境时，应聘者可能会做出的选择。另一方面也能让双方提前有个心理准备。

问题六：你为什么会选择我们公司？

这个问题看似比较没什么水平，但却可以通过应聘者的回答中，挖掘出应聘者的动机。

有的时候，应聘者可能仅仅只是想找一个跳板，尤其对于应届毕业生来说是很常见的事。

当然作为创业公司老板不必指望员工一定可以和公司同舟共济，但一定要多方了解应聘者的动机。

以上六个问题，建议创业型公司老板在面试时，依次询问。

这一部分是建议创业型公司老板，在***活动中，务必要注意的事项，因为这对于日后的管理会带来很大的便利。

注意事项一：***时尽量投入100%精力

很多创业型公司老板会觉得，自己每天要忙的事很多，哪有时间在***上浪费。其实***对于创业型公司来说，不亚于开拓业务渠道。尤其是招到了合适的人，才能在日后的公司运营中，集中精力主攻业务。

注意事项二：员工就职后尽量多有沟通

很多创业型公司老板***完员工后，就没什么交流了。这种做法会让就职者认为，老板当初面试的热情仅仅只是为了找一个工具，并没有把就职者当成伙伴。

注意事项三：***完员工后不要立即停止***

这项注意事项尤为重要，很现实的说，创业公司人员流动太正常了，千万不要以为有人就位了，就高枕无忧了，有的时候面试感觉良好，但真正合作的时候却发现彼此并不合适。

因此不要等到员工离职了，再来重新***，毕竟创业公司***不是为了填坑，而是为了保证该岗位能够持续稳定有人就位。

以上就是关于《创业公司招人的时候要问哪些能力之外的问题》的相关建议。

总之一句话：越是小公司越需要标准化，只有标准化了后，才能在公司运营中感受到事半功倍的效果。

希望我的回答可以帮到你，谢谢：）

为什么加入我们？这个动机很重要。创业公司尽量找有斗志、愿意一起主动努力的人。

稳定性，虽说铁打的营盘流水的兵，但是创业公司员工流动性太高会对公司的发展造成严重的影响，比如业务交接问题，执行标准问题等等

不管是企业，招人首先考虑人品问题心态问题。但当然了，企业也有以人为本。

1、对加班怎么看？

2、是否愿意去做本职工作之外的公司事情？

3、是否有自己的看法或者想法并勇敢的讲出来？

等等！

具体根据你的行业***相对应***的人！