2、至少有一个基本的标准，让人可以安心工作相当长的时间。

3、“排名”也符合人的成长规律，能保证员工的心思主要用在工作上。中国文化的核心是“和”。在这种土壤里，剧烈的变化和快速的晋升往往不容易被大多数人接受。因此，资历自然是所有各方都能接受的硬性限制，在找到更好的替代机制之前，会产生相当大的积极影响。虽然企业处于激烈的竞争中，但一个不争的现实是，企业的骨干往往是随着企业的发展一步步培养出来的。因此，一方面，在资历方面，对年轻干部的培养要防止鼓励他们克服浮躁心理，耐心等待，打下坚实的基础。另一方面，我们应该关注老年人，最大程度地保护他们的主动性和积极性。

4、“工龄”能有效遏制提拔官员、买卖官员等不当行为和腐败。如果从另一个角度来看，我们也会发现，当前的干部人事制度改革过于重视这一环节的选拔。建设一支廉洁高效的领导团队，关键不在于准确的选拔，而在于后续的教育、管理和监督。因为人是高级动物，有相当多的动物属性。如果我们不加强对领导人个人权力的制约，不加强对领导人的经常性教育、管理和监督，无论我们采取多么“民主、科学”的方式，还是会有相当数量的民选人员违纪甚至犯罪。实行简单、公平、高效的“老资格”选拔，就能把更多的时间、精力和资源投入到权力运行机制和干部教育、管理、监督等方面。

5. 排名可以让员工关注长期的工作积累。资历至少有一个优势，那就是让人在升职的时候有安全感，不用太过担心，只要自己资质、年龄合适，就能拿到职称或者正职，这样就可以省下心思，多研究产品开发，研究专业技术，研究市场策略。否则，每天都在想着怎么挣个座位，怎么想着工作。

6. 资历的弊端：阻碍了大量中青年人才的成长。资历的“网格”与现代科学文化的发展规律是相违背的。它阻碍了人才的竞争，抑制了人们的积极性和创造力，使那些真正有才能、有学问的人受到压抑和埋没，无法在晋升上取得突破，脱颖而出，难以施展才华，难以付出雄心壮志。正是资历心理，容易让资历长一点，老年人长一点骄傲和骄傲，中青年干部只忍几年。诚然，人的能力与工龄工龄有一定的联系，但工龄并不完全与实际能力成正比，工龄绝不等于才能，工龄与能力、水平成反比的现象并不少见。