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众所周知，在中国订立合同的方式包括书面形式、口头形式和其他形式。对于特殊合同，比如劳动合同，法律明确规定必须采用书面形式。但是有时候劳动合同需要变更，那么口头变更劳动合同有效吗？

据了解，根据《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同应当采取书面形式。在司法实践中，对上述条款有三种理解：

(1)书面形式是变更劳动合同的法定形式。未采用书面形式的，视为未变更劳动合同，原合同继续履行；

(2)劳动合同的变更实际上是双方在原劳动合同的基础上订立新合同的行为，任何口头变更协议无效；

(3)对劳动合同的变更原则上应以书面形式进行，但在特殊情况下，对口头变更的形式也应予以积极评价，不能否定变更的效力。

按照最高人民法院的态度，《劳动合同法》第三十五条中的“应当”一词应当理解为管理性强制性规范，而非有效的强制性规范。当事人未作出书面变更不能认定为无效，因为其违反了管理强制性规范。只要变更后的劳动合同内容不违法，且劳动者在一定时间后没有提出异议，就应该积极评价这种变更的效力。

鉴于此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条明确规定：“未以书面形式变更劳动合同，但口头变更的劳动合同实际履行已超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策和公序良俗的，人民法院不予支持。”前述规定虽然承认劳动合同变更的形式不再局限于书面形式，也可以采取口头变更的形式，但必须以实际履行的形式表现出用人单位与劳动者之间的约定，并且这种实际履行应当是连续的、有期限的。

劳动合同的口头变更包括用人单位单方口头变更和双方协商口头变更。

用人单位单方口头变更通常是指用人单位没有证据证明其与劳动者就变更劳动合同达成口头协议的情形。根据变更的理由是否合法，用人单位单方口头变更可以分为有合法理由的单方口头变更和无合法理由的单方口头变更。

用人单位不能证明其单方口头变更有法律上的原因，但双方实际履行了1个月以上。本案中，无论员工是否对该变更提出异议，由于单方口头变更违反法律、行政法规、国家政策和公序良俗，该实际履行行为无效。

用人单位能够证明其单方口头变更具有法定事由，且双方实际履行时间超过一个月的，应当确认该口头变更符合变更的实质要件。

双方同意的口头变更相对简单。双方确认达成口头协议，或者有证据表明双方就变更劳动合同达成口头协议。双方实际履行变更超过一个月且变更不违反强制性规定的，口头变更有效。

以上是关于劳动合同口头变更对你是否有效的知识，希望对你有帮助。接下来介绍一些常见的合同诈骗行为，欢迎多关注职场防骗知识。

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