每天都有不同的百科全书！带你进入一个不一样的世界！关注素材，还有谁。实用百科实用小技巧。员工培训难？在培训项目中，我们需要设置这样一个庆祝环节，展示大家的收获，让学员体验到改变带来的成就感，进一步从内心强化他们的学习动力，点燃他们。接下来说说员工培训的难点？你不妨参考以下内容，希望对你有所帮助！

员工培训的难点

在培训项目中，我们需要设置这样一个庆祝环节，展示大家的收获，让学员们体验到改变带来的成就感，进一步从内心强化他们的学习动力，点燃他们。

学习分为四个阶段：

具体来说：

1.无意识无能力！如果你是新车，你不了解它，不知道它会给你带来什么好处，也没有意识到驾驶和自己的关系。没有明确的学习这种技能的愿望。

2.自觉无能：你开始意识到开车的好处，但还不会开车，所以有学习的欲望。这是有意识无能的阶段。

3、自觉有能力：你开始学车，在教练的指导下大量练习，逐渐熟练驾驶，但还是需要遵循一定的操作步骤！比如你要左转，你的脑袋会想，我要打转向灯。当你看到前方有障碍物时，你的脑袋会想，我要刹车，减速，停车！

4、无意识有能力：通过大量的练习，不断的提高，可以不经思考下意识的做出相应的动作！比如左转，手会下意识的打转向灯，遇到前方障碍物，脚会下意识的踩刹车。这些事情会不加思考的下意识的去做，这就是学习的最高境界！

任何人掌握一项技能，从无意识的无能力到无意识的有能力，都需要一个艰难的过程。比如电影《摔跤吧!爸爸》中，姐姐从一个14岁就可能嫁出去生孩子做家务的女孩，逐渐变成了摔跤冠军。这种冲突逆转也最充分地解释了学习过程。成为各个领域的“冠军”也许不会被拍成催人泪下的电影，但绝对可以称之为励志故事。也许我们不能都成为冠军，但如果我们想在自己的领域成为最好的，我们都会付出同等的努力。

第一阶段：无意识和无能

人类社会的运行中产生了大量的技能，也就是说学海无涯。所以大部分技能对于我们来说都处于“无意识、无能”的阶段，比如做鱼香肉丝、开挖掘机、设计建筑、开飞机等等。也许很多技巧是你我从来没有想到过的。比如电影《摔跤吧，爸爸》中，在一开始，他的父亲从来没有想过他的女儿可以练习摔跤，帮助她实现成为世界冠军的梦想。直到她的两个女儿在和男孩打架的时候，不小心把男孩打成了这么惨的状态。

学开车，如上所述，是看到了开车的好处，而在电影里，爸爸在做梦的时候无意中发现了女儿的潜力。所以这个阶段对于大部分人来说都处于探索阶段。探索阶段是一个发现的过程，带着梦想和对未来的憧憬。寻找工作和生活中的所有可能，找到你最想要的，也许你最擅长的。

在一个组织中，要激励员工努力探索，要努力鼓励员工进入“有意识、有能力的阶段”，可以参考贝克哈德的公式。迈出第一步，我们需要对现状不满，对愿景向往。

D x V x FS RC

其中包括：

d-不满代表对现状的不满(为了拓展这个公式，你也可以把它看作是当前状态与期望状态的差距，或者是你所期望的未知状态；或者你意识到你内心渴望改变。)

V-vision代表对未来愿景的期待，即可能性。你也可以把V作为你视野的价值基础。)

FS-FirstStep代表着朝着愿景和采取行动的意愿迈出了积极的第一步。对于变革的可持续性，上述三者的乘积必须大于RC(变革阻力)，即当前的变革阻力。

第二阶段：有意识无能力

一旦有了追求和欲望，进入“自觉无能”阶段后，就需要能够找到合适的老师，合适的方法，正规的训练方法。就像学车一样，需要找正规的驾校和有能力有耐心的教练，需要按要求经常练习。

但是我们需要看到，很多时候我们可能会在这个阶段停止学习一项技能。就像很多人开始了信誓旦旦的减肥之旅，没几天又回到了原点，所以当我一时冲动想给儿子买钢琴的时候，很多人劝我不要买，因为很多孩子练了很久就放弃了。所以在这个阶段，很多时候还是在探索中，因为容易因为受挫、缺乏耐心、不擅长、不喜欢等原因而停止学习。

这三项措施在现阶段非常重要。

1.找到合适的老师

教师的重要性是众所周知的。它不仅提供有效的知识，还帮助学生建立信心和兴趣。我们知道，孩子往往会因为老师的一句话而对学习一门技能产生极大的信心，也可能因为老师不经意的批评而失去兴趣。

所以企业在选择培训师的时候是非常谨慎的，这也是为什么不仅要关注老师的背景和课程内容，还要关注老师的教学风格。要找行业内塔顶的老师，他们在多年的教学实践中积累了很多经验，懂得帮助学生进步。

2、强化目标和愿景，激发动力。

我们不能忽视目标和愿景的巨大吸引力。没有明确的目标，就很难带来强劲的进步。就像2018世界杯第一场的c罗，他的目标就是进球。主罚任意球时，他坚毅的眼神让我们看到了进球的巨大欲望。

我们的很多学习不可能像足球一样。

比赛和学开车一样有非常明确的目标，所以设定一些评估表就显得特别重要。

3、强大的自律，克服困难

在《摔跤吧，爸爸》中，爸爸要求女儿凌晨5点起床，脱掉裙子，减掉长发，在没有专业的摔跤垫的情况下用床垫来代替。尽管这里面有各种痛苦和艰辛，但是在父亲的强势和强大愿景的感召下，还是让他们能够克服重重困难，取得进步。

在企业培训中，培训组织者和培训师要帮助学员设定纪律要求，帮助他们克服困难。当然这些纪律的维持，同样需要学员上级的支持和参与。

4、设定目标，分步练习，建立自信

在开始阶段，要拆分动作分步练习，逐步建立起学习的自信。这就如同经验丰富的汽车司机与刚学着开车上路的新手之间的差异。经验丰富的司机驾驶汽车已经达到自动化的境地，在开车的过程中很多动作都是下意识的，不需要特别去关注。而新手开车，一定是手脚忙乱，眼睛要同时兼顾前面的道路状况以及车两边的侧镜反馈的周边车辆信息;脚要在油门、刹车、离合器之间来回转换;手更要兼顾档位、方向盘等的操作，每一个细节都要关注到，使得驾驶相当复杂，需要全神贯注。

学生在某一领域的学习要达到精熟的水平，其道理和开车是非常类似的。首先要掌握该领域关键的知识和技能，然后一个个地加以练习，并熟练地掌握它们。在此基础上，将这些知识和技能整合在一起使用，并努力达到自动化的程度;最后还要知道在何时、何地恰当地运用这些技能。

这是很多培训中容易忽视的环节，违背学习的规律，缺乏一步步的练习环节，带来的问题是学员只是听懂了，但是还是不会用。如果在课堂上学员不能练习，我们也很难寄希望于他们回到工作中后会练习和使用。

在有意识无能力阶段靠的是坚韧的精神、不放弃的精神;靠的是永远知道自己想要什么，即使在迷失时也能够重新找回自己的梦想;靠的是能够设定一个个小目标，来取得一次次进步增强自己的自信心。

综上，我们看到在有意识无能力阶段，要有正确的学习方法加上足够的动力才能够不断取得进步。

第三阶段：有意识有能力

其实第二三阶段有时候很难明显区分，这是一个持续进行的过程，这里面的关键就是如何判断是否具备了相应的能力，在组织中对于很多软能力会设计测评环节。我认为比较好的测评方式是基于行为的测评。比如在辅导下属这样的技能中，可以设计多个行为项，包括“是否与下属就明确目标达成共识”“是否有耐心倾听下属内心的真实想法”等这样的测评项，有学习者或相应的辅导老师进行评价。但第三阶段和第四阶段的鲜明差别是，在行动过程中是否有明显的“故意有意识地照着步骤操作”的特征。如果一直有这样的特征，那就不能称之为精通。在第三阶段最需要做的就是刻意练习。

1、设定练习的小目标和频次

在刻意练习中“以终为始”非常重要。要“超出舒适区一点点”，走进学习区，这个目标是需要不断叠加的，一定要有明确的、特定的小目标。“每天都练琴”，这不是目标。“连续三次，不犯任何错误，以适当的速度弹奏完一支曲子”，这个是;“每周末打一次高尔夫球”，这不是目标，“将差点降至五杆”。这个小目标是走出舒适区努力一点点就可以实现的目标，这是“小甜点”。

那么如何设定这个目标?在有些学习项目中有测评这个环节，基于测评出来的分数有学员和其上级共同设定提升目标是一个比较有效的方式。如果有些能力项没有合理的测评方式，那也要有上下级共同制定一个双方可以接受且相对比较合理的评估方式。比如采取专家打分法或者团队同事打分法，然后根据当前分数设定每个阶段刻意练习的目标。比如围绕中层管理者采取360度反馈的方式，对于其激励下属的能力进行评估，根据评估的分数设定接下来其刻意练习的目标。

在《哈佛商业评论》中有过这样一个案例：经过评估，汤姆需要提升表达能力。他也发现跟同事面对面交流时联系更紧密，一方面他的注意力会集中在眼前的人身上，不用分心看黑莓手机，另一方面他能实实在在地听到对方的声调，观察肢体语言。结果他能从中得到更多信息，同事们也觉得他更听得进去意见。

在关注沟通方式的同时，汤姆也开始注意谈话内容。他的同事建议他开始记录下自己的命令有几次，问问题有几次。汤姆还记下批评的次数(建设性的批评和指责性的批评分别记录)，以及鼓励的次数。谈话时增加提问和鼓励效果立刻彰显：团队成员开始迅速理解他的意思，他也不用多次重复同样的话。好几个团队成员还明确感谢他，允许他们有机会表达观点。

像汤姆一样，你也可以在30到60天内看到自己切实的改进。如果没看到，说明你采取的行动没效果。不过，补充行为通过练习才能逐步提高，汤姆的进步就比较有代表性：15个月之后，汤姆做了另一次360度评估，发现在鼓励他人方面已经超过82%的参与者。

2、有社群(伙伴)的陪伴

不可否定，有人孤独一人坚持刻意练习也可以成功。但是如果能有一个友好陪伴互相鼓励的社群可以帮助快速进步。2018年高考，湖南师范大学附属中学有一个宿舍的6位男生全部考取了清华北大。在被采访时，他们说“班级提供的是在班上学习的氛围，放学回寝之后靠的就是寝室的氛围了。因此，我倡议共同制订寝室公约，并自觉严格遵守。”这份签有6个名字的寝室公约写道：22:40下晚自习后的半个小时，可以干个人内务、聊天、吃零食，亦可把当天学习过程中遇到的问题拿出来一起讨论;23:10之后，必须保持安静，认真自习，纪律要求和班上的晚自习一样严格;0:00熄灭寝室的大灯，保证寝室成员的睡眠时间。”

在《摔跤吧，爸爸》中，我们也看到当大女儿进入大学时，显然周围的同学反而起到了反作用，他们拉着她去逛街，买化妆品、留起了长发。让她开始迷失了自己，更准确说是迷失了自己的梦想。

现在流行各种俱乐部，定期组织活动，互相分享学习心得，加油打气，这种陪伴的力量不容小觑。在企业中组织培训活动时也是一样的道理，一个班级就是一个社群，培训组织者要打造社群型学习氛围，促进学员刻意练习。

3、鼓励、激励、反馈

在《聪明教学7原理》中指出，学生既需要富有成效的练习，也需要有效的反馈，二者缺一不可。为了使学习有成效，学生确实需要一定量的练习。但教师不能赶着感觉走，随意布置练习题，要聚焦于某个或一套具体目标，并使练习适当的难度水平上。聚焦于教学目标，可以使得讲练结合的更为紧密;让练习保持适当的难度，可以保护学生学习的动机和积极性。

有效的反馈告诉学生，哪些内容他们已经理解了，那些还没有理解;哪些学习方面表现的好，哪些方面表现的差;学生根据这些反馈的信息，能够明白他们离目标还有多远，学习的哪些方面还需要改善。反馈要基于教师为学生设定的学习目标和活动结构，在适当的时间内提供，以便学生能够充分地利用反馈信息。一次反馈的信息不能太多，以免学生找不到头绪，抓不住重点;反馈要及时，经常性的、及时的反馈，对学习的促进效果明显。

这样的反馈在培训课堂中很容易实现，然而在工作实践中却有一定的难度。首先，如果学员上级可以扮演这样的角色是最合适的，因为其可以在工作要求的角度对其行为及时给予反馈，适当的鼓励可以加强员工练习的积极性。其次，学员之间也可以互相反馈，这可以促进他们之间更好的学以致用。

4、反思总结(复盘)

正所谓反思总结是一个人脱胎换骨的开始，在“刻意练习”阶段，反思总结会帮助自己更快速成长。正如体育教练在带队训练结束后，会带领全队对整个表现进行反思，寻找进一步可以提升的地方，在结束一场比赛后，赛后总结会也十分重要。我在每次上课结束后，也会进行自我评估，找到做得好的地方和可以做得更好的地方，从而对课程进行迭代。其实我写的多篇文章都是反思总结的结果。

“吾每日三省吾身”告知我们的正式这样的思想，要学会在刚刚的实践中汲取教训，找到规律，以促进下一次可以做得更好。这也是学习力的重要表现，能够持续改变，做得更好。而这种能力的习得并不容易，在学习项目中我们强调阶段性的复盘，帮助学员养成这样的习惯。尤其是建议通过固化的社群分享方式引导学员在实践中反思，加速成长。

第四阶段：无意识有能力

如果一个人练习某项能力如果进入到这种状态，那就像是“手中无剑,心中有剑”。只需要保持一定的实践频次，就可以保持这种状态。在这个时刻，需要做的就是庆祝。肯定自己的习得并强化这一刻带来的喜悦。

而这时候我们又要开始探询下一个需要学习的技能，展开更进一步的学习。进入更深入的探询，探询自己的价值观，探询自己的下一个学习周期。

在学习项目中，我们需要去设置这样的庆祝环节，展示大家的收获，让学员去体验改变后带来的成就感，从内心进一步强化他们学习的动机，点燃他们。

, 用通俗的语言，带你了解大千世界。世界如此奇妙，一起来认识世界吧！百科生活，带你玩转生活圈。