作者董超，三毛专栏作家。com来源三毛。com。

01

不管是大企业还是小企业，都叫BP，然后看具体要求，偏向招聘培训模块，偏向薪酬绩效福利模块等等。

所以你会想，哦，他们要的是招聘培训专员/主管。

这就是BP的现状，戴着BP的帽子，做着传统的HR工作。

在这种情况下，如果你把工作做好了，那就好说了。但是，不懂装懂，就要插手生意上的事。很奇怪外行指挥内行，还不被吐槽。

我写过一篇关于HRBP的定位和责任的文章，分析了很多。有兴趣的话，不妨看看。

如果你懂点生意，你敢自称HRBP吗？满足这五个特征才是真BP。

02

如果你想只强调BP而忽略其他两者的作用，你就会在思想上误入歧途。BP是伪BP。

三大支柱是什么意思？三角形是最稳定的形式，不能偏信一个而忽略另外两个。

很多企业的做法是SSC，也就是前台。COE是HRD。实际上，是吗？

SSC不是前台，COE不等于HRD。

当我们开始了解BP时，我们应该真正定义三个支柱和三个功能。

SSC：

统一企业各业务部门所有与人力资源管理相关的基础行政工作。

比如员工招聘、工资福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等。都是集中的，建立一个服务中心统一处理。

COE：

主要职责是为业务部门提供人力资源方面的专业咨询。

包括人力资源规划、人员测评、培训需求及方案设计、绩效管理设计、薪酬设计及调查等专业工作。

同时帮助BP解决业务部门人力资源管理方面的专业性问题，从专业角度协助企业制定和完善HR方面的各项管理规定，指导SSC开展服务活动。

HRBP：

它是人力资源和各种业务之间的桥梁。

HRBP不仅要熟悉HR的各个职能领域，还要了解业务需求，不仅可以帮助业务部门更好地维护员工关系，处理各业务单元日常发生的简单HR问题，还可以帮助业务经理更好地使用各种人力资源管理系统和工具管理员工。

同时，HRBP也可以利用自身的HR专业素养，发现业务部门日常人力资源管理中存在的各种问题。

能够提出并整理问题，交付给COE，采用专业有效的方法更好地解决问题或设计更合理的工作流程，改善业务部门的运作流程。

单就这三个定义来说，前台做不了SSC的工作，HRD做不了COE的工作。BP不是只熟悉一两个模块。

03

六个模块完成，管理系统就上去了。企业规模小，本身不存在管理效率低的问题。

企业应该根据自身的实际情况制定有针对性的人力资源管理政策，而不是盲目跟风。

感觉现在就是这样。每个人都喜欢做一些花哨的东西，只要听起来不错。到底有多少材料不在考虑范围之内。

想想这个锅，也不能全靠HR背，毕竟HR的现状是被忽视的。不想出点主意，不想出点声音，就没有存在感。

只有HR才知道做HR的痛苦。